Anwaltskanzlei Blume Thöndel & Nikel

Ihr Rechtsanwalt in Kassel

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Konkrete Verdachtsmomente: Heimliche Videoüberwachungen am Arbeitsplatz zulässig

Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz durchführen darf, hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.
Eine Arbeitgeberin hatte den Verdacht, dass in ihrem Einzelhandelsunternehmen Mitarbeiter Produkte entwenden. Deshalb installierte sie im öffentlichen Verkaufsbereich heimlich Videokameras. Die Zustimmung des Betriebsrats hatte sie zuvor eingeholt.
Auf den Videoaufzeichnungen meinte die Arbeitgeberin dann zu sehen, wie eine Arbeitnehmerin zwei Zigarettenpackungen entwendete. Daraufhin kündigte sie der Arbeitnehmerin. Gegen die Kündigung legte die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten ein. Die Angelegenheit ging bis vor das BAG.
Das BAG hat noch nicht endgültig entschieden, die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und diesem wichtige Entscheidungshilfen an die Hand gegeben.
Danach ist die Verwertung heimlicher Videoaufnahmen in einem Arbeitsgerichtsprozess möglich, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht und keine andere Möglichkeit zur Aufklärung vorhanden ist. Die Videoaufnahme darf zudem insgesamt nicht unverhältnismäßig sein.
Außerdem hat das BAG darauf hingewiesen, dass die Kündigung gerechtfertigt ist, sollte die Arbeitnehmerin tatsächlich zwei Zigarettenpackungen entwendet haben.
Ergibt die Prüfung des Landesarbeitsgericht, dass die Videoaufzeichnungen verwertbar sind, führt der Diebstahl auch nach der hier bestehenden zehnjährigen Betriebszugehörigkeit zur Kündigung.
Hinweis: Ein Diebstahl am Arbeitsplatz muss vom Arbeitgeber geahndet werden. Ob hier gleich zu einer Kündigung gegriffen werden muss oder ob eine Abmahnung reicht, ist im Einzelfall zu entscheiden. Jedenfalls müssen sich Arbeitnehmer darauf gefasst machen, dass künftig heimliche Videoüberwachungen grundsätzlich möglich sind.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.06.2012 - 2 AZR 153/11