Anwaltskanzlei Blume Thöndel & Nikel

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Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats: Krankenrückkehrgespräche können Fragen der betrieblichen Ordnung betreffen

Krankenrückkehrgespräche werden bei Arbeitgebern immer beliebter. Darf der Betriebsrat dabei mitbestimmen?
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Kein Mitbestimmungsrecht: Bei Abmahnungen kein Auskunftsanspruch des Betriebsrats

Grundsätzlich ist der Betriebsrat bei Abmahnungen außen vor. Denn anders als bei einer Kündigung hat er hier kein Mitbestimmungsrecht. Hat er ungeachtet dessen aber wenigstens einen Anspruch darauf, Auskunft über erteilte Abmahnungen zu erhalten?
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Gekündigter Berufskraftfahrer: Alkoholfahrt auch bei Suchterkrankung schwere arbeitsrechtliche Pflichtverletzung

Die Kündigung eines suchterkrankten Arbeitnehmers ist nicht einfach möglich. Für Kraftfahrer kann da allerdings etwas anderes gelten, wie kürzlich gerichtlich entschieden wurde.
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Altersdiskriminierung: Ergebnis einer fiktiven Bewerbung muss als Nachweis stichhaltig sein

Diskriminiert ein Arbeitgeber Bewerber bei der Stellensuche, muss er zahlen. Dürfen Arbeitgeber aber deshalb auch durch Testbewerbungen auf die Probe gestellt werden?
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Ruhendes Arbeitsverhältnis: Urlaubsansprüche unabhängig von Erfüllung der Hauptplichten

Immer wieder kommt es vor, dass ein Arbeitsverhältnis ruht. Das bedeutet, dass es nicht beendet wird, sondern nur die Hauptleistungspflichten ausgesetzt werden. Dies kann zum Beispiel während der Elternzeit oder während eines unbezahlten Sonderurlaubs der Fall sein. Was aber geschieht dann mit dem Urlaubsanspruch? Mehr...lesen

Freizügigkeit von EU-Arbeitnehmern: Keine verpflichtende Sprachregelung für Arbeitsverträge möglich

Staaten dürfen nicht vorschreiben, in welcher Sprache Arbeitsverträge abzuschließen sind.
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Dienst am Menschen: Bei Kirchenaustritt darf Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden

Unter welchen Voraussetzungen der Austritt aus der katholischen Kirche die Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigt, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
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Unbegründeter Diskriminierungsverdacht: Kein Auskunftsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit der Frage beschäftigt, ob ein abgelehnter Bewerber einen Anspruch auf Auskunft über die Gründe der Ablehnung hat. Dies kann für einen Schadenersatzanspruch wichtig sein.
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Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Ausnahme vom Schriftformerfordernis in Einzelfällen möglich

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Dass dies jedoch nicht ausnahmslos gilt, zeigt ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts.
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Streitfall Mobbing: Antipathie zwischen Opfer und Täter kann Schmerzensgeld mindern

Immer mehr Gerichtsurteile beschäftigen sich mit Mobbing am Arbeitsplatz. Gemobbte sollten dabei aufpassen: Mobben sie zurück, wird gerichtliche Hilfe in aller Regel versagt. So musste sich nun auch das Arbeitsgericht Siegburg mit der Frage beschäftigen, welche Auswirkungen eine gegenseitige Antipathie auf den Schmerzensgeldanspruch hat.
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Benachteiligung nach Sozialplan: Abfindung älterer Arbeitgeber sichert nur wirtschaftliche Nachteile bis zum Renteneintritt ab

Rentennahe Arbeitnehmer können in einem Sozialplan benachteiligt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jüngst entschieden. Mehr...lesen

Schikane im Job: Arbeitnehmer muss Mobbingverlauf darlegen und beweisen können

Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Eine Arbeitnehmerin wollte für solch ein angebliches Mobbing ihrer Arbeitgeberin Schmerzensgeld erhalten - in Höhe von 893.000 EUR. Mehr...lesen

Angst vor Überwachung: Betriebsrat hat nur im Ausnahmefall Anspruch auf externen Internetanschluss

Betriebsräte haben in der Regel einen Anspruch auf einen Internetanschluss. Aber gilt dies auch für einen externen Anschluss unabhängig vom angebotenen Intranetzugang?
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Ungültige Tarifverträge: Leiharbeitnehmern steht das gleiche Arbeitsentgelt zu wie der Stammbelegschaft

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat geklärt, wann Leiharbeitnehmern das gleiche Entgelt zu zahlen ist wie der Stammbelegschaft. 
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Arbeitsrecht im Profifußball: Vertragliche Klauseln zu Verzicht auf Kündigungsschutz unwirksam




Auch im Profifußball gilt das normale deutsche Arbeitsrecht.  
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Keine generelle Zusendungspflicht: Arbeitnehmer müssen Zeugnis abholen

Unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber verpflichtet sind, ein Arbeitszeugnis zuzusenden, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) geklärt.
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Fristlose Eigenkündigung: Auch Arbeitnehmer haben Arbeitgebern gegenüber eine Abmahnpflicht

Auch Arbeitnehmer haben die Pflicht, ihren Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung abzumahnen.  Mehr...lesen

Arbeitnehmerschutzrechte: Ehrenamtlich Tätige sind keine Arbeitnehmer

Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht. Fraglich ist dabei, wie mit Ehrenamtlichen umzugehen ist. Sollen sie die gleichen Schutzrechte wie Arbeitnehmer erhalten? Mehr...lesen

Teilzeit- und Befristungsgesetz: 18-monatige Kündigungsfrist ist rechtmäßig

Kündigungsfristen sind in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen und letztendlich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt. Von diesen Fristen können die Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich abweichen. Das gilt aber nicht unbegrenzt. Mehr...lesen

Verköstigung auf Betriebsversammlungen: Catering ist Aufgabe des Arbeitgebers, nicht des Betriebsrats

Wenn auf Betriebsversammlungen unternehmensrelevante Entscheidungen erklärt werden und dabei oftmals Stunden vergehen, stellt sich die Frage, wer die Arbeitnehmer währenddessen versorgt. 
Ein Betriebsrat hatte zu einer Betriebsversammlung eingeladen. Diese dauerte insgesamt sieben Stunden. Deshalb versorgte er die Belegschaft mit Brötchen und Getränken. Die Kosten in Höhe von 40 EUR verlangte er von der Arbeitgeberin erstattet. Als diese sich weigerte, musste das Landesarbeitsgericht Nürnberg entscheiden. das sich auf die Seite der Arbeitgeberin stellte.
Zwar hat grundsätzlich der Arbeitgeber sowohl die Kosten des Betriebsrats als auch die Kosten für die Durchführung einer Betriebsversammlung zu übernehmen. Entscheidend für diese Urteilsfindung ist aber, dass es letztendlich nicht die Aufgabe des Betriebsrats ist, für die Bewirtung zu sorgen, sondern die Aufgabe des Arbeitgebers. Deshalb ist dieser auch nicht ohne weiteres dazu verpflichtet, vom Betriebsrat verauslagte Kosten für die Bewirtung zu erstatten.
Hinweis: Ob Arbeitgeber künftig unter Berufung auf dieses Urteil immer sonderlich klug beraten sein werden, ist fraglich - insbesondere, wenn es sich wie hier um lediglich 40 EUR handelt. Denn im Wiederholungsfall könnte der Betriebsrat statt einer zwei Betriebsversammlungen durchführen, was bei korrekter Befolgung dieses Urteils und den damit verbundenen Konsequenzen für den Arbeitgeber wesentlich teurer werden dürfte.

Quelle: LAG Nürnberg, Beschl. v. 25.04.2012 - 4 TaBV 58/11

Kündigungsrecht im Web 2.0: Grobe Beleidigungen rechtfertigen außerordentliche Kündigung

Schon häufiger mussten sich Arbeitsgerichte mit Äußerungen in sozialen Netzwerken befassen. Kein Wunder, denn über 20 Mio. Deutsche besitzen einen Account bei Facebook.
Arbeitnehmer sollten sich mit Beleidigungen auf Facebook zurückhalten - vor allem, wenn es um den Arbeitgeber geht. Diese können zu einer Kündigung führen, wie das Arbeitsgericht Hagen entschied: Ein Mitarbeiter hatte auf seinem Facebook-Account, den er mit mehr als 70 "Freunden" teilte und bei dem mehr als die Hälfte davon Arbeitskollegen oder ehemalige Arbeitskollegen waren, Folgendes gepostet: "hi M1, mir geht`s gut, und ich hoffe Dir auch. Habe mich über diesen scheiss G1 geärgert hat mir zwei abmahnungen gegeben innerhalb von drei monaten wegen rauigkeit. Diesen kleinen scheisshaufen mache ich kaputt, werde mich beschweren über diesen wixxer bin 32jahre hier dabei und so ein faules schwein der noch nie gearbeitet hat in seinem scheissleben gibt mir zwei abmahnungen, da hat er sich im falschen verguckt diese drecksau naja sag mal bis bald" - Nach Ansicht des Gerichts waren die Beleidigungen geeignet, die Kündigung zu rechtfertigen. Kein Arbeitgeber muss so etwas hinnehmen. 
Hinweis: Grobe Beleidigungen können nach dem Arbeitsgericht Hagen also eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Hier kam hinzu, dass nach Auffassung des Gerichts die Veröffentlichung auf Facebook einem Aushang auf dem Schwarzen Brett geradezu gleichkam.

Quelle: ArbG Hagen, Urt. v. 16.05.2012 - 3 Ca 2597/11

Kündigungsrecht bei Verdachtsmomenten: Arbeitgeber darf private Chatprotokolle als Beweis nutzen

Das neue Arbeitnehmerdatenschutzgesetz wird wohl längere Zeit auf sich warten lassen. Klärungsbedarf gibt es hier genug. Einen Fall mit der Frage, auf welche Daten ein Arbeitgeber unter welchen Umständen zugreifen darf, hat nun das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) entschieden.
Ein Arbeitgeber hatte einen Angestellten in Verdacht, wertvolle Badezimmerarmaturen auf eigene Rechnung zu verkaufen, und mangels anderer Aufklärungsmöglichkeiten dessen Computer am Arbeitsplatz untersucht. Dabei stieß er auf Chatprotokolle und sprach eine fristlose Kündigung aus. Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen. Im Verfahren legte der Arbeitgeber die Chatprotokolle als Beweismittel vor, die der Angestellte jedoch für nicht verwertbar hielt. Seine Begründung: Der Arbeitgeber habe die private Nutzung seines PCs erlaubt. Demnach dürfe er den persönlichen Inhalt der Daten nicht einsehen. Das LAG ließ die Protokolle aber als Beweismittel zu und die Kündigung durchgehen. Zwar liege unter Umständen ein Verstoß gegen verschiedenste Vorschriften vor. Es folgt daraus jedoch kein Beweisverwertungsverbot, wenn der Chef seinen Angestellten eine gelegentliche Privatnutzung gestattet und zugleich darauf hingewiesen habe, dass sie keine Vertraulichkeit erwarten können, da er die Nutzung überwachen und Daten einsehen darf.
Hinweis: Arbeitnehmer sollten mit Daten nicht sorglos umgehen. Klar ist, dass sämtliche Daten irgendwo gespeichert werden und von Dritten, im Zweifelsfall sogar von dem Arbeitgeber gelesen werden können. Und wie das Urteil zeigt, können diese Daten im Einzelfall sogar vom Arbeitgeber dazu verwendet werden, eine Kündigung auszusprechen.

Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 10.07.2012 - 14 Sa 1711/10

Stromdiebstahl am Arbeitsplatz: Ohne vorige Abmahnung keine Kündigung wegen Arbeitsvertragsverletzung

Augenscheinliche Bagatellkündigungen beschäftigen reihenweise die deutschen Arbeitsgerichte. Ist zum Beispiel das Aufladen eines Akkus schon als Stromdiebstahl anzusehen und eine Kündigung entsprechend gerechtfertigt? Grundsätzlich schon. Jedoch gibt es keine absoluten Kündigungsgründe, da jeder Fall individuell zu betrachten ist.
Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) musste sich damit auseinandersetzen, dass ein Arbeitnehmer seinen Rasierapparat ungefragt am Arbeitsplatz aufgeladen hatte. Außerdem war er eine Stunde vor Dienstschluss gegangen und hatte seinen Arbeitsplatz somit zu früh verlassen. Daraufhin kündigte ihm sein Arbeitgeber und die Angelegenheit landete vor dem LAG. Dieses erklärte jedoch, dass weder der Stromdiebstahl noch das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes die Kündigung rechtfertigte. Zwar liege in beiden Fällen eine Arbeitsvertragsverletzung vor, jedoch hätte der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen.
Hinweis: Dass fremdes Eigentum geachtet werden muss, gilt ebenso für den Strom, den der Arbeitgeber bezahlen muss. Aber auch hier gilt, dass Dinge, die einvernehmlich geklärt werden, zur beidseitigen Klarheit führen. Daher sollten Arbeitnehmer vorher fragen, ob sie ihr Handy, ihren Rasierapparat o.Ä. aufladen dürfen. Genehmigt der Arbeitgeber dies, kann er daraus später keine gegenteiligen Rechte mehr herleiten.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 20.01.2012 - 3 Sa 408/11

Kirchliches Kündigungsbegehren: Lesbischer Erzieherin darf nicht gekündigt werden

Arbeitsverhältnisse bei Tendenzträgern, also insbesondere bei Kirchen oder Gewerkschaften, unterliegen besonderen Regeln. Arbeitnehmer müssen sich hier besonders loyal verhalten. Dass trotz dieser Ausnahmen Diskriminierungen wegen der sexuellen Orientierung untersagt sind, zeigt dieser Fall. 
Eine Arbeitnehmerin war bei der katholischen Kirche als Leiterin eines Kindergartens beschäftigt. Nach der Geburt ihres Kindes beantragte sie Elternzeit und teilte gleichzeitig mit, dass sie eine gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaft eingegangen sei. Dies hielt die katholische Kirche für unvereinbar mit ihren Grundsätzen und beantragte beim zuständigen Gewerbeaufsichtsamt die Zustimmung zur Kündigung. Das Amt lehnte jedoch ab und verweigerte die Zustimmung. Als die Kirche dagegen klagte, musste das Verwaltungsgericht Augsburg (VG) entscheiden.
Das VG stellte das Interesse der Erzieherin über das Interesse der Kirche. Im Wege der Interessenabwägung hat es insbesondere berücksichtigt, dass die Leiterin des Kindergartens bereits seit dreizehn Jahren dort beschäftigt sei und nicht sie den Fall öffentlich gemacht habe, sondern die Kirche.
Hinweis: Während der Elternzeit ist eine Kündigung nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG nur in besonderen Ausnahmen möglich. Ein solcher Fall lag hier jedoch nicht vor.

Quelle: VG Augsburg, Urt. v. 19.06.2012 - Au3K12.266

Bislang war der Urlaubsabgeltungsanspruch abhängig vom Urlaubsanspruch. Diesen Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun aufgegeben.

Ein Arbeitnehmer wurde im Jahr 2008 mit einem Anspruch auf 16 Urlaubstage beschäftigt und wollte diesen von seiner ehemaligen Arbeitgeberin ausgezahlt bekommen. Eine solche Urlaubsabgeltung war laut Bundesurlaubsgesetz bislang aber nur möglich, wenn der Urlaub durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden konnte. Entsprechend galt, dass der Abgeltungsanspruch das Schicksal des Urlaubsanspruchs teilte und stets während des laufenden Kalenderjahres geltend gemacht werden musste. Eine Übertragung in das Folgejahr war lediglich unter strengen Voraussetzungen möglich. Folglich war bislang der Urlaubsabgeltungsanspruch zeitgleich mit dem Urlaubsanspruch am 31.12. des Jahres erloschen. Das ist nun anders: Der Urlaubsabgeltungsanspruch soll als reiner Geldanspruch nicht den Fristen des Bundesurlaubsgesetzes unterliegen.
Hinweis: Es steht noch nicht fest, für wie viele zurückliegende Jahre Arbeitnehmer die Abgeltung ihres Urlaubs verlangen können. Letztendlich folgt das BAG mit dieser Entscheidung seiner bisherigen Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit. In diesen Fällen bekommen Arbeitnehmer auch ihren Urlaub aus den vergangenen Jahren abgegolten.
400-EUR-Beschäftigungsverhältnisse haben für Arbeitnehmer den großen Vorteil, dass sie den gesamten Betrag ausbezahlt bekommen. Hier gilt für die Arbeitnehmer also tatsächlich "brutto = netto". Häufig wird die 400-EUR-Grenze jedoch überschritten. Zu welchen Konsequenzen dies führen kann, zeigt der folgende Fall.
Eine Minijobberin musste etwa 50 Stunden pro Monat arbeiten, um die 400-EUR-Grenze einzuhalten. Tatsächlich konnte sie jedoch für acht Monate ein Überstundenplus von 182 Stunden aufweisen. Dennoch erhielt sie gemäß Vertrag monatlich nur die 400 EUR. Der Arbeitgeber stellte dann jedoch ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis fest, ermittelte die Gesamtvergütung und führte Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ab. Das ließ sich die Arbeitnehmerin nicht gefallen und verlangte Schadensersatz vom Arbeitgeber, weil sie auf ihren vertraglichen Anspruch auf einen Minijob bestand. Das Landesarbeitsgericht gab ihr Recht und stellte eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers fest, da dieser seine Sorgfaltspflichten nicht beachtet hatte.
Hinweis: Minijob sollte Minijob bleiben. Am besten achten beide Parteien des Arbeitsvertrags darauf, damit es zu keinerlei Missverständnissen kommt. Der Arbeitgeber kann nicht ohne weiteres aus einem Minijob ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis machen - auch wenn er dazu vielleicht sogar steuer- und sozialversicherungsrechtlich verpflichtet ist.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 09.03.2012 - 6 Sa 608/11

Erkrankung kontraproduktiv: Recht auf Erholung und Freizeit führt zu erneutem Urlaubsanspruch

Für einige Arbeitnehmer findet der lang ersehnte Sommerurlaub ein jähes Ende: Sie erkranken während des Urlaubs. Was dann gilt, hat aktuell der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden.
Er hat deutlich erklärt, dass ein Arbeitnehmer im Fall der Krankheit seinen Urlaub später nochmals nehmen darf. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist nach der EuGH-Rechtsprechung ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Europäischen Union. Deshalb ist er auch in der Charta der Grundrechte der EU verankert. Ein Arbeitnehmer soll sich erholen können, Zeit für Entspannung und Freizeit haben. Dieses Ziel kann aber nur erreicht werden, wenn die Krankheitstage diesen Urlaubsanspruch nicht verringern.
Im Übrigen befindet sich der EuGH mit dieser Ansicht auch ganz auf der Linie des Bundesarbeitsgerichts und der deutschen Gesetzgebung.
Hinweis: Fest steht also, dass Krankheitstage im Urlaub nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden dürfen. Arbeitnehmer können im Fall einer Erkrankung im Urlaub diesen noch einmal beanspruchen.

Quelle: EuGH, Urt. v. 21.06.2012 - C-78/11

Keine Arbeitslosengeldsperre: Wichtiger Grund rechtfertigt Aufhebungsvertrag oder eigenständige Kündigung

Kündigen Arbeitnehmer oder schließen sie einen Aufhebungsvertrag, erhalten sie im Regelfall eine zwölfwöchige Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld. Denn sie haben ihre Arbeitslosigkeit mitverschuldet. Dass dies nicht immer so sein muss, zeigt ein aktueller Fall des Sozialgerichts Dortmund.
Eine Arbeitnehmerin war schwanger. Es handelte sich um eine Risikoschwangerschaft mit der Gefahr einer Fehlgeburt. Sie bedurfte dringender Unterstützung und beschloss, zum Kindsvater zu ziehen. Dieser wohnte jedoch an einem anderen Ort, weshalb sie ihren Arbeitsplatz aufgeben musste und mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung schloss.
Die Bundesagentur für Arbeit verhängte daraufhin eine Sperrfrist für den Bezug des Arbeitslosengeldes. Die Arbeitnehmerin klagte dagegen und erhielt Recht: Sie hatte einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags. Die Fortdauer des Beschäftigungsverhältnisses war ihr nicht zumutbar, da sie der dringenden Unterstützung des Kindsvaters bedurfte.
Hinweis: Die Bundesagentur für Arbeit darf keine Sperrfrist verhängen, wenn Arbeitnehmer für die Kündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrags einen wichtigen Grund haben. Ein solcher lag hier vor. Es gibt eine ganze Anzahl anderer Fallkonstellationen, in denen dies auch der Fall sein kann. Zu denken ist hier in erster Linie an schwere Erkrankungen oder Mobbing.

Quelle: SG Dortmund, Urt. v. 27.02.2012 - S 31 AL 262/08

Bewerbungs- und Prozesskostenklage: Zweimonatsfrist auch bei Schadenersatzansprüchen wegen Diskriminierung beachten

Fühlen sich Arbeitnehmer in einem Bewerbungsverfahren diskriminiert, können sie dagegen gerichtlich vorgehen. Allerdings müssen sie unbedingt auf die Zweimonatsfrist achten.
Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche wegen einer Diskriminierung innerhalb von zwei Monaten geltend machen. Mit Ablauf dieser Frist sind Ansprüche nicht mehr durchsetzbar. Nun musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden, ob diese Frist auch für andere Ansprüche gilt, die (nur) im Zusammenhang mit der Diskriminierung stehen.
Im vorliegenden Fall wurde eine Verstärkung für "ein junges Team im Alter von 18 bis 35 Jahren" gesucht. Eine 41-jährige Arbeitnehmerin bewarb sich und wurde nicht eingestellt. Nun forderte sie eine Entschädigung sowie den Ersatz ihrer Bewerbungs- und Prozesskosten.
Klar war von vornherein, dass die Entschädigungszahlungen nicht mehr geltend gemacht werden konnten. Die Arbeitnehmerin hatte nämlich am 19.11. ihre Absage erhalten, aber erst am 29.01. geklagt. Da war die Zweimonatsfrist schon abgelaufen. Nach Ansicht des BAG gilt die Frist auch für die Ansprüche hinsichtlich der Bewerbungs- und Prozesskosten.
Hinweis: Arbeitnehmer müssen bei der Geltendmachung sämtlicher Ansprüche, die im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren aus dem AGG bestehen, die Zweimonatsfrist berücksichtigen. Mit Ablauf dieser Frist müssen Arbeitgeber keine Ansprüche mehr fürchten.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.06.2012 - 8 AZR 188/11

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Befristung wegen ethnischer Herkunft nicht verlängert

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) will Diskriminierungen verhindern und beseitigen. Liegt dennoch eine Diskriminierung vor, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, Schmerzensgeld und Entschädigungszahlungen einzuklagen. Das gilt auch bei einer Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft, wie ein Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt.
Eine türkischstämmige Arbeitnehmerin war befristet beschäftigt. Die Befristung sollte nach dem Arbeitgeberwillen jedoch auslaufen und nicht verlängert werden. Die Arbeitnehmerin fühlte sich wegen ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert. Für eine Diskriminierung lagen folgende Indizien vor:
  • Der Arbeitgeber hatte die Auskunft erteilt, dass der Arbeitsplatz wegfalle, was jedoch nicht der Fall war.
  • Zunächst wurden vom Arbeitgeber Leistungsmängel angeführt, obwohl die Arbeitnehmerin überdurchschnittliche Zeugnisse hatte.
  • Bei dem Arbeitgeber gab es keine anderen Mitarbeiter mit Migrationshintergrund.
Nach Ansicht des BAG kommt grundsätzlich ein Entschädigungsanspruch in Betracht. Von der Vorinstanz muss jetzt noch einmal geprüft werden, ob das bereits erteilte Zeugnis falsch oder die Begründung wegen der Leistungsmängel der Arbeitnehmerin nicht richtig war. Falls tatsächlich keine Leistungsmängel vorgelegen haben, spricht vieles dafür, dass der Arbeitgeber zahlen muss.
Hinweis: Es ist schon auffallend, wenn bei einem Arbeitgeber mit einer großen Anzahl von Arbeitnehmern keinerlei Mitarbeiter mit Migrationshintergrund beschäftigt werden. Dies spricht in Kombination mit den weiteren Indizien eindeutig für eine Diskriminierung. Und die ist nach dem AGG verboten.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.06.2012 - 8 AZR 364/11

Konkrete Verdachtsmomente: Heimliche Videoüberwachungen am Arbeitsplatz zulässig

Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz durchführen darf, hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.
Eine Arbeitgeberin hatte den Verdacht, dass in ihrem Einzelhandelsunternehmen Mitarbeiter Produkte entwenden. Deshalb installierte sie im öffentlichen Verkaufsbereich heimlich Videokameras. Die Zustimmung des Betriebsrats hatte sie zuvor eingeholt.
Auf den Videoaufzeichnungen meinte die Arbeitgeberin dann zu sehen, wie eine Arbeitnehmerin zwei Zigarettenpackungen entwendete. Daraufhin kündigte sie der Arbeitnehmerin. Gegen die Kündigung legte die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten ein. Die Angelegenheit ging bis vor das BAG.
Das BAG hat noch nicht endgültig entschieden, die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und diesem wichtige Entscheidungshilfen an die Hand gegeben.
Danach ist die Verwertung heimlicher Videoaufnahmen in einem Arbeitsgerichtsprozess möglich, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht und keine andere Möglichkeit zur Aufklärung vorhanden ist. Die Videoaufnahme darf zudem insgesamt nicht unverhältnismäßig sein.
Außerdem hat das BAG darauf hingewiesen, dass die Kündigung gerechtfertigt ist, sollte die Arbeitnehmerin tatsächlich zwei Zigarettenpackungen entwendet haben.
Ergibt die Prüfung des Landesarbeitsgericht, dass die Videoaufzeichnungen verwertbar sind, führt der Diebstahl auch nach der hier bestehenden zehnjährigen Betriebszugehörigkeit zur Kündigung.
Hinweis: Ein Diebstahl am Arbeitsplatz muss vom Arbeitgeber geahndet werden. Ob hier gleich zu einer Kündigung gegriffen werden muss oder ob eine Abmahnung reicht, ist im Einzelfall zu entscheiden. Jedenfalls müssen sich Arbeitnehmer darauf gefasst machen, dass künftig heimliche Videoüberwachungen grundsätzlich möglich sind.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.06.2012 - 2 AZR 153/11

Private Dienstwagennutzung: Der Rückforderung innerhalb der Kündigungsfrist müssen Gründe zugrunde liegen

Nutzen Arbeitnehmer einen Dienstwagen, sind die Probleme häufig vorprogrammiert - zumindest am Ende des Arbeitsverhältnisses. Die gängige Praxis, während der Kündigungsfrist einen Außendienstler freizustellen und sofort das Fahrzeug zurückzuverlangen, wird in aller Regel mit dem geltenden Recht nicht in Einklang zu bringen sein.
In einem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall durfte eine Arbeitnehmerin ihren Dienstwagen auch zu privaten Zwecken nutzen. Der Arbeitsvertrag sah eine Klausel vor, nach der die Arbeitgeberin im Fall einer Kündigung die Arbeitnehmerin freistellen und die Überlassung des Dienstwagens widerrufen durfte.
Genauso verfuhr die Arbeitgeberin. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis, stellte die Arbeitnehmerin frei und verlangte den Dienstwagen heraus. Dem kam die Arbeitnehmerin nach, klagte dann jedoch eine Nutzungsentschädigung ein, da sie den Wagen während der Kündigungsfrist privat nicht mehr fahren konnte.
Damit hatte sie vor Gericht auch Erfolg. Denn die Arbeitgeberin durfte zwar grundsätzlich die Überlassung des Dienstwagens widerrufen, hier war dies jedoch ausnahmsweise unbillig. Die Arbeitgeberin konnte nämlich keine Gründe dafür vortragen, weshalb sie das Fahrzeug sofort zurückgefordert hatte.
Hinweis: Nur bei Vorliegen eines Grunds ist der Arbeitgeber berechtigt, schon während der Kündigungsfrist einen Dienstwagen herauszuverlangen.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.03.2012 - 5 AZR 651/10

Kündigung: Stalking am Arbeitsplatz

Stalking trifft nicht nur die Berühmtheiten aus Film und Fernsehen. Auch Arbeitnehmer können am Arbeitsplatz davon betroffen sein.
Eine Arbeitnehmerin wurde von einem Kollegen belästigt. Ein formelles Beschwerdeverfahren wurde durchgeführt, der Kollege wurde aufgefordert eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin zu unterlassen. Zwei Jahre später war eine andere Kollegin dran. Ihr hat der Arbeitnehmer 120 E-Mails, MMS und SMS geschickt. Außerdem hat er sie angerufen und ihr damit gedroht, dass er dafür sorgen könne, dass sie keine feste Anstellung erhalte.
Daraufhin kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer legte eine Kündigungsschutzklage ein. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg. Das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Noch zu prüfen ist nun, ob vor der Kündigung eine Abmahnung zu erteilen gewesen wäre.
Hinweis: Grundsätzlich kann Stalking zu einer Kündigung führen. Und da Stalking auch als Straftatbestand im Strafgesetzbuch geregelt ist (§ 238 StGB), kann es für Arbeitnehmer eng werden. Bei Körperverletzungen sind die Arbeitsgerichte nicht zimperlich und sprechen sich in der Regel für die Wirksamkeit einer Kündigung aus. Und wo ist der genaue Unterschied zwischen einer Nachstellung und einer Körperverletzung? Beides hat gravierende Auswirkungen für die Opfer.

Arbeitsunfähigkeit: Krank ins Fitnessstudio - Ist das erlaubt?

Arbeitnehmer müssen im Falle einer Arbeitsunfähigkeit nicht zu Hause im Bett bleiben. Sogar der Besuch eines Fitnessstudios kann möglich sein.
Ein Kfz-Sachverständiger hatte sich bei seinem Arbeitgeber wegen eines grippalen Infekts krank gemeldet. Trotzdem besuchte er ein Fitnessstudio.
Der Arbeitgeber zweifelte daraufhin die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an und kündigte dem Arbeitnehmer. Dieser klagte gegen die Kündigung. Die Angelegenheit landete vor dem Landesarbeitsgericht Köln. Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass der Besuch im Fitnessstudio seine Genesung und damit seine Gesundheit gefördert habe. Und damit lag er richtig. Möchte ein Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifeln, benötigt er erhebliche Indizien. Diese lagen hier nicht vor.
Hinweis: Für den Arbeitgeber ist es schwer, gegen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzukommen. Selbst wenn der Beweiswert erschüttert werden sollte, heißt dies noch nicht, dass der Arbeitnehmer nicht auf andere Art und Weise seine Krankheit beweisen kann. Hier kommt auch eine Zeugenvernehmung des Arztes durch das Arbeitsgericht in Betracht.

Kündigung: Gefährlich - Auflösungsantrag des Arbeitgebers

Wussten Sie, dass das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers ein Arbeitsverhältnis auflösen kann?
Stellt ein Gericht fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst worden ist, kann es trotzdem beendet werden. Diese Möglichkeit sieht § 9 Kündigungsschutzgesetz vor. Und zwar können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen.
Im aktuellen Fall hatte ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt und vor Gericht einen Auflösungsantrag gestellt, da der Arbeitnehmer gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geäußert hatte, dass der Arbeitgeber Kurzarbeiterleistungen missbrauche. Die Arbeitsagentur erstattete daraufhin Strafanzeige gegen den Arbeitgeber.
Die Kündigungsschutzklage gewann der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hatte jedoch mit seinem Auflösungsantrag Erfolg. Denn nach Ansicht des Gerichts führt insbesondere die Erstattung von Strafanzeigen zu einer starken Belastung des betrieblichen Friedens. Das reiche aus, um dem Auflösungsantrag stattzugeben. Die Arbeitsgerichte müssen in einem solchen Fall auch eine Abfindung festsetzen. Hier hat der Arbeitnehmer die sogenannte Regelabfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt mal Beschäftigungsjahre erhalten, insgesamt 4.300 Euro.
Hinweis: Vorsicht bei Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber. Diese sollten Hand und Fuß haben, damit Arbeitnehmer Ihren Arbeitsplatz nicht aufs Spiel setzen!

Schriftform: Kündigungen per E-Mail sind unwirksam

Beim Ausspruch einer arbeitsrechtlichen Kündigung ist die Schriftform einzuhalten. So steht es in § 623 BGB. Was ist jedoch mit der Übermittlung einer eingescannten Kündigung per E-Mail?
Ein Arbeitgeber hatte ein Kündigungsschreiben eingescannt und dann per E-Mail seinem Arbeitnehmer übersandt.
Diese elektronische Form der Kündigungsübermittlung sieht § 623 BGB jedoch nicht vor. Danach ist eine Kündigung nur wirksam, wenn Sie schriftlich erfolgt. Diese Urkunde muss außerdem vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Daher war die hier per E-Mail ausgesprochene Kündigung nichtig.
Hinweis: Per E-Mail ist heutzutage vieles möglich. Aber eben noch nicht alles. Schreibt das Gesetz die Schriftform vor, müssen sich alle Beteiligten daran halten.

Kündigung: Beleidigungen bei Facebook rechtfertigen nicht immer die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Arbeitnehmer sollten vorsichtig sein und darauf achten, was sie in sozialen Netzwerken wie Facebook veröffentlichen. Beleidigungen werden veröffentlicht - und unter Umständen vom Arbeitgeber gelesen!
Eine Arbeitnehmerin war schwanger. Ihr Arbeitgeber hatte sie bei einem Telefonanbieter eingesetzt, bei dem sie auch Privatkundin war und als Privatkundin Ärger hatte. Sie postete auf ihrem privaten Facebook-Account: "Boah kotzen die mich an von X. Da sperren sie einfach das Handy, obwohl man schon bezahlt hat...und dann behaupten die, es wären keine Zahlungen da. Solche Penner...naja ab nächsten Monat habe ich einen neuen Anbieter..."
Der Telefonanbieter war ein Kunde des Arbeitgebers. Dieser wollte sich die Verunglimpfung seines Kunden nicht gefallen lassen. Da für die Kündigung der schwangeren Mitarbeiterin die Zustimmung der obersten Landesbehörde erforderlich war, beantragte der Arbeitgeber diese. Die Behörde gab die Zustimmung.
Gegen den entsprechenden Verwaltungsbescheid klagte die Arbeitnehmerin. Für ihre Klage wollte sie Prozesskostenhilfe erhalten, die ihr der Bayerische Verwaltungsgerichtshof auch bewilligte. Die Klage habe nach Ansicht des Gerichts hinreichende Aussicht auf Erfolg. Die Äußerung bei Facebook sei vom Recht zur freien Meinungsäußerung gedeckt. Denn die Arbeitnehmerin wollte sich nur auf ihr privates Vertragsverhältnis zu dem Telefonanbieter beziehen.
Hinweis:Bei Veröffentlichungen auf Facebook sollte allen Beteiligten klar sein, dass diese Mitteilungen auch Fremde lesen können. Um hier Rechtsstreitigkeiten aus dem Weg zu gehen, sollten Veröffentlichungen genau überdacht werden!

Beginn der Zulageberechtigung: Anspruch auf Wechselschichtzulage beginnt mit tatsächlicher Aufnahme der Tätigkeit

Unter Wechselschichten versteht der Gesetzgeber wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Diese Arbeitsschichten dürfen nicht nur "bei Bedarf" erfolgen, wie das Bundesverwaltungsgericht entschieden hat. Die im Schichtplan vorgesehenen Schichten mit unterschiedlichem Dienstbeginn und Dienstende müssen "rund um die Uhr" stattfinden, also jeden Tag ohne zeitliche Unterbrechung abdecken. Wenn diese Voraussetzungen erfüllt seien, entstünde auch ein Anspruch auf eine entsprechende Sonderzahlung, die sogenannte Wechselschichtzulage.
Nach dem Gesetzeswortlaut müssen Beamte im Wechselschichtdienst innerhalb von fünf Wochen mindestens 40 Dienststunden in Nachtschichten leisten. Bei einer Neuaufnahme einer Wechselschichttätigkeit sei das Nachtschichtpensum für die ersten beiden Monate, also auf zehn Wochen hochzurechnen - der Zeitraum von zurückliegenden zehn Wochen steht dabei schlichtweg nicht zur Verfügung.

Quelle: BVerwG, Beschl. v. 12.12.2011 - 2 B 9.11

Kündigungszeitpunkt entscheidend: Kein Anspruch auf Weihnachtsgeld bei terminlich ungünstiger Beschäftigungsbeendigung

Egal, zu welcher Jahreszeit: Das Thema Weihnachtsgeld sollte ein Arbeitnehmer zumindest dann im Kopf haben, wenn er berufliche Veränderungen plant.
Wie das Bundesarbeitsgericht Anfang des Jahres entschieden hat, besteht kein Anspruch auf das Weihnachtsgeld, wenn das Arbeitsverhältnis des Betreffenden bereits gekündigt ist. In diesem Fall war die Kündigung Ende November zum 31.12. erfolgt; die Auszahlung des Weihnachtsgeldes erfolgte regelmäßig im Monat November. Ein Arbeitnehmer habe aber in einer solchen Konstellation keinen Anspruch auf das Weihnachtsgeld, da sein Arbeitsverhältnis nicht mehr ungekündigt bestehe. Dies gelte zumindest dann, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel enthalte. Es komme dabei auch nicht darauf an, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer selbst oder von Seiten des Arbeitgebers erfolgt sei.
Hinweis: Insbesondere jene Arbeitnehmer, die ihren bestehenden Arbeitsvertrag beenden möchten, sollten stets ein Auge auf eventuell vorhandene Regelungen zu Sonderzuwendungen haben - wie etwa dem Weihnachtsgeld. Ist dies von bestimmten Voraussetzungen abhängig, wie hier zum Beispiel vom ungekündigt bestehenden Arbeitsverhältnis, sollten diese nach Möglichkeit eingehalten werden. Wäre hier etwa die Kündigung erst im Dezember erfolgt, hätte noch ein Anspruch auf die Auszahlung des Weihnachtsgeldes im November bestanden.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.01.2012 - 10 AZR 667/10

Unterstellte Straftat: Alleinige Behauptung ohne Beweise ist nicht ausreichend für Entlassung

Der Mitarbeiter eines Abfallunternehmens sah sich dem Vorwurf der Unterschlagung ausgesetzt. Ihm wurde vorgeworfen, insgesamt 14,99 EUR eingenommen und diese nicht ordnungsgemäß quittiert, sondern in die eigene Tasche gesteckt zu haben. Der Arbeitgeber hatte für seinen Verdacht jedoch keine Beweise.
Dies war dem mit der Sache befassten Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu wenig. Es stufte daher die ausgesprochene Kündigung als unwirksam ein. Denn der Arbeitgeber konnte nicht nur keine Beweise vorlegen, es lag ebenfalls kein dringender Tatverdacht vor.
Hinweis: Grundsätzlich stellen Straftaten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Gründe für eine fristlose Kündigung dar. Von diesem Grundsatz gibt es zwar die eine oder andere Ausnahme oder Einschränkung, aber nicht selten droht in solchen Fällen der Verlust des Arbeitsplatzes. Allerdings darf es sich nicht nur um bloße Anschuldigungen handeln, der Arbeitgeber muss diese auch mit Beweisen untermauern können.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.01.2012 - 17 Sa 252/11

Vorsicht bei Bewerbungsgesprächen: Anfechtung des Arbeitsvertrags bei arglistiger Täuschung möglich

Bei Bewerbungsgesprächen steht dem Bewerber grundsätzlich das Recht zu, nicht auf alle Fragen des Arbeitgebers antworten zu müssen und sogar falsche Angaben machen zu dürfen. Als unzulässig gelten unter anderem Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft oder einer Behinderung. Allerdings sollte man möglichst bei der Wahrheit bleiben, denn oftmals können juristische Laien nur schwer abschätzen, auf welche Frage sie wahrheitsgemäß antworten müssen.
Dies zeigt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen. Hier war dem Arbeitgeber das Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung zugestanden worden. Für den Arbeitgeber und auch für die Richter stand fest, dass der Arbeitnehmer schon vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags wusste, dass er aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit würde leisten können. Dennoch hatte er die Stelle in der Frachtabfertigung eines Flughafens angenommen - mit der Kenntnis davon, dass er dabei auch Nacht- und Wechselschichten übernehmen müsse.

Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 21.09.2011 - 8 Sa 109/11

Registrierte Überstunden: Bei Kenntnis und Duldung von Mehrarbeit besteht Pflicht zur Vergütung

Das Landesarbeitsgericht hat Ende letzten Jahres einer Arbeitnehmerin Recht gegeben und ihr zur nachträglichen Vergütung geleisteter Überstunden verholfen. Sie hatte auf Anweisung ihres Vorgesetzten Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit in eine Computerdatei eingetragen. Die aufgelaufenen Überstunden wollte der Arbeitgeber jedoch nicht entlohnen - sie habe schlicht zu langsam gearbeitet und viel privat telefoniert.
Nach Ansicht der Arbeitsrichter spielen diese Gründe jedoch keine Rolle mehr. Die geleisteten und eingetragenen Überstunden waren vom Vorgesetzten zur Kenntnis genommen und geduldet worden. Dadurch bestehe für den Arbeitgeber die Pflicht, die Mehrarbeit auch zu bezahlen.
Hinweis: Diese Entscheidung bezieht sich auf eine "einfache Büroarbeit". Im Hinblick auf leitende Angestellte oder "Dienste höherer Art" wird wohl eine andere Auffassung zu vertreten sein.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 23.12.2011 - 6 Sa 1941/11

Verdachtskündigung: Unterschlagungsverdacht muss hinreichend bewiesen werden

Die fristlose Kündigung von Arbeitnehmern in sogenannten "Bagatellfällen" war schon häufig Gegenstand gerichtlicher Verfahren. Im vorliegenden Fall wurde ein Arbeitnehmer entlassen, weil der Verdacht bestand, er habe 14,99 EUR von einem Kunden erhalten und diesen Betrag nicht an seinen Arbeitgeber weitergereicht. Aufgrund dieser vermuteten Unterschlagung wurde ihm gekündigt.
Zu Unrecht, wie nun das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied. Eine solche Verdachtskündigung sei nicht wirksam, wenn der Arbeitgeber keine hinreichenden Tatsachen für die behauptete Unterschlagung vortragen könne.
Hinweis: Der Vorwurf von Straftaten im Arbeitsverhältnis wirkt sich immer negativ auf alle Beteiligten aus, selbst wenn es nicht zu einer Entlassung des Betroffenen kommt. Daher sind Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer gut beraten, in solchen Situationen einen "kühlen Kopf" zu bewahren, um eine einvernehmliche Lösung zu erzielen. Eine voreilige Kündigung ist, wie dieses Urteil zeigt, nicht das Mittel der Wahl. Allerdings ist eine fristlose Entlassung unausweichlich, wenn die vermutete Straftat nachweislich von dem betreffenden Angestellten begangen wurde.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.01.2012 - 17 Sa 252/11

Freie Arztwahl: Arbeitnehmer müssen sich nicht zu einem bestimmten Arzt schicken lassen

Das Arbeitsgericht Frankfurt hat einer arbeitsvertraglichen Klausel eine Absage erteilt, in welcher der Chef seinen Angestellten vorschreiben wollte, von welchem Arzt sie sich im Krankheitsfall untersuchen lassen sollen. Derartige Klauseln seien grundsätzlich unwirksam. Keinesfalls dürfe das Recht auf freie Arztwahl eingeschränkt werden. Dies gelte erst recht, wenn der erkrankte Arbeitnehmer zugleich den bestimmten Arzt automatisch von dessen Schweigepflicht entbinden und andernfalls während der Zeit der Krankschreibung keinen Lohn erhalten sollte.
Hinweis: Arbeitnehmer dürften ihre Angestellten nur dann zu einem bestimmten Arzt schicken, wenn berechtigte Zweifel an der Krankschreibung bestehen. In einem solchen Fall könne dann der Medizinische Dienst der jeweiligen Krankenkasse eingeschaltet werden.

Quelle: ArbG Frankfurt a.M., Urt. v. 09.11.2011 - 7 Ca 1549/11

Durchgehende Arbeitsunfähigkeit: Verfall von Urlaubsansprüchen 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres

Urlaubsansprüche verfallen bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des jeweiligen Jahres, in dem der Urlaub hätte genommen werden können. Die Ansprüche auf Erholungsurlaub sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht mit Geldleistungen abzugelten. Dies hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Ende letzten Jahres entschieden.
Eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen, die über einen Zeitraum von 15 Monaten hinausgehen, sei nicht zulässig.
Hinweis: Erkranken Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum, ist in den meisten Fällen mehr zu regeln als nur der Urlaubsanspruch. Aber auch diesbezüglich sollten sich Arbeitnehmer nicht allzu lange Zeit lassen, da sie anderenfalls Urlaubstage verlieren können.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.12.2011 - 10 Sa 19/11

Anlassgebundene Bonuszahlung: Verlust des Anspruchs auf Weihnachtsgeld bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb

Anlassgebundene Bonuszahlung: Verlust des Anspruchs auf Weihnachtsgeld bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb
Das in manchen Unternehmen gezahlte Weihnachtsgeld heißt so, weil es als Sonderleistung zur Weihnachtszeit gelten soll. Wer also vor Weihnachten aus dem Betrieb ausscheidet, ob durch eigene oder arbeitgeberseitige Kündigung, verliert den Anspruch auf diesen Bonus.
Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz besteht in einem solchen Fall auch kein anteiliger Anspruch auf die Weihnachtsgeldzahlung, wenn das Weihnachtsgeld im November ausgezahlt wird und der ausgeschiedene Arbeitnehmer dann nicht mehr im Betrieb ist. Der Zeitpunkt, zu dem das Weihnachtsgeld ausgezahlt wird, spreche dafür, dass die Zahlung davon abhängig sei, dass sich der Arbeitnehmer im November des jeweiligen Jahres noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Mit der Sonderzahlung solle ein anstehender Mehraufwand honoriert und der Arbeitnehmer zur künftigen Betriebstreue angehalten werden.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 19.08.2011 - 6 Sa 115/11


Gesamtzusammenhang maßgeblich: Grobe Beleidigung des Chefs ist nicht zwingend ein Kündigungsgrund

Erkrankt ein Arbeitnehmer, ist er verpflichtet, dies seinem Arbeitgeber so schnell wie möglich mitzuteilen. Zudem kann dieser einen Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit ("gelber Schein") bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen.
Äußert der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang seinen Unmut, indem er sagt, dass "die A...löcher ihn doch rauswerfen sollen", stellt dies unzweifelhaft eine Beleidigung seiner Vorgesetzten dar.
Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz ist darin zugleich auch eine schwere Störung des Betriebsfriedens zu sehen. Diese müsse jedoch stets im Gesamtzusammenhang gesehen und im Einzelfall gegebenenfalls milder bewertet werden. Eine solche Beleidigung stelle nicht automatisch einen Grund zur fristlosen Entlassung dar.
Eine mildere Bewertung der beleidigenden Aussage komme dann in Betracht, wenn - wie hier - der Chef den betreffenden Mitarbeiter zuvor unberechtigt kritisiert und ihm mit Kündigung gedroht habe, obwohl diesem kein Fehler vorzuwerfen war.
Hinweis: Selbstverständlich darf eine solche Beleidigung nicht ohne Folgen für den Angestellten bleiben. Allerdings stellt die fristlose Kündigung stets das letzte Mittel der Wahl dar, zuvor muss zum Beispiel eine Abmahnung erfolgen.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 18.08.2011 - 2 Sa 232/11


Kündigung eines Berufskraftfahrers: "Absitzen" des Fahrverbots während des Urlaubs zulässig

Erhalten Autofahrer nach einem Verkehrsverstoß ein Fahrverbot, ist das ärgerlich, aber dennoch kein Weltuntergang. Anders gestaltet sich die Situation bei Berufskraftfahrern, denn für sie kann das zugleich den Verlust des Arbeitsplatzes bedeuten. Unabhängig davon, ob der Verkehrsverstoß während einer privaten oder einer beruflichen Fahrt begangen wurde, stellt ein Fahrverbot einen Kündigungsgrund dar.
Wie das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschieden hat, ist eine Entlassung jedoch keine zwingende Folge. Wird beispielsweise ein Fahrverbot für den Zeitraum eines Monats ausgesprochen und besteht für den betroffenen Fahrer die Möglichkeit, dieses Fahrverbot innerhalb seines Urlaubs zu überbrücken, wäre eine Kündigung ungerechtfertigt.
Für Berufskraftfahrer besteht die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, seinen Arbeitgeber auf ein verhängtes und demnächst anstehendes Fahrverbot möglichst frühzeitig hinzuweisen. Setzt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erst 14 Tage vor Beginn des Fahrverbots darüber in Kenntnis, obwohl er selbst seit mehr als zwei Monaten davon weiß, liegt eine Verletzung dieser Nebenpflicht vor. Diese kann eine Kündigung im Regelfall jedoch nicht rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber immer noch ausreichend Zeit hat, sich auf die Situation einzustellen.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 16.08.2011 - 5 Sa 295/10

Bei begründetem Verdacht: Private Telefonate mit dem Diensthandy können eine fristlose Kündigung rechtfertigen

Arbeitgeber stellen ihren Angestellten oftmals Betriebsmittel zur Verfügung, um ihnen das Arbeiten von zu Hause aus zu ermöglichen oder damit sie - wie in diesem Fall - auch nach Dienstschluss erreichbar sind. Arbeitnehmer sollten mit dem Gebrauch von derartigen dienstlich zur Verfügung gestellten Mitteln vorsichtig umgehen und diese nicht für private Zwecke nutzen. Ausnahme: Eine private Nutzung ist ausdrücklich mit dem Arbeitgeber abgestimmt.
Wie das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main entschieden hat, kann bereits der begründete Verdacht einer ungenehmigten Privatnutzung eines Diensthandys zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Hier hatte ein Arbeitnehmer mit seinem Diensthandy im Ausland privat telefoniert und Kosten von über 500 EUR verursacht. Unter Berücksichtigung aller Umstände dieses Einzelfalls war nach Ansicht des Gerichts seine fristlose Entlassung nicht zu beanstanden.
Hinweis: Diese Entscheidung kann man allerdings nicht unbesehen auf andere, ähnlich gelagerte Fälle übertragen. Da eine fristlose Kündigung die "Ultima Ratio" - also die letzte Lösungsmöglichkeit - darstellt, sind stets alle Umstände zu prüfen. Insbesondere muss alternativ auch eine Abmahnung oder eine fristgerechte Kündigung in Betracht gezogen werden. Bei der Interessenabwägung ist außerdem zu berücksichtigen, welche Folge das Ausbleiben einer Sanktion für den Betrieb hätte. Denn es liegt natürlich auch im berechtigten Interesse des Arbeitgebers, einer Nachahmungsgefahr entgegenzuwirken.

Quelle: LAG Frankfurt am Main, Urt. v. 25.07.2011 - 17 Sa 153/11

Leichte Fahrlässigkeit: Keine Haftung des Arbeitnehmers für zwölf entwendete Mobiltelefone

Ein Arbeitnehmer, ein ausgebildeter Einzelhandelskaufmann, war als technischer Verkaufsberater beschäftigt. Sein Arbeitgeber betrieb in einem Einkaufszentrum einen Handy-Shop. Am 05.05.2011 wurden gegen 19.30 Uhr zwölf hochwertige Mobiltelefone mit einem Gesamtwert von über 6.000 EUR aus dem hinter dem Ladenlokal befindlichen Lager entwendet. Der Arbeitnehmer befand sich zu diesem Zeitpunkt in einem Verkaufsgespräch.
Das Arbeitsgericht Oberhausen hat entschieden, dass dem Arbeitgeber keine Schadenersatzansprüche in Bezug auf die gestohlenen Handys zustehen. Dem Arbeitnehmer könne nur leichteste Fahrlässigkeit angelastet werden. Für diesen Grad der Fahrlässigkeit bestehe keine Ersatzpflicht gegenüber dem Arbeitgeber.
Hinweis: Auch bei ansonsten vergleichbaren Sachverhalten muss differenziert werden. Je nachdem, welcher Grad des Verschuldens dem betroffenen Arbeitnehmer vorzuwerfen ist, kann sehr wohl eine Schadenersatzpflicht bestehen.

Quelle: ArbG Oberhausen, Urt. v. 24.11.2011 - 2 Ca 1013/11

Arbeitsunfähigkeit: Arbeitgeber darf Attest bereits ab erstem Krankheitstag einfordern

Der Gesetzgeber fordert von erkrankten Arbeitnehmern, dass sie ihrem Arbeitgeber spätestens nach drei Tagen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Bislang war fraglich, ob Arbeitgeber dieses Attest auch schon ab dem ersten Krankheitstag anfordern können.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln besteht dieses Recht des Arbeitgebers. Es bedarf keiner besonderen Begründung und kann auch nicht von einem Gericht überprüft werden. Eine Grenze ist daher lediglich bei rechtsmissbräuchlichem Verhalten oder bloßer Willkür des Arbeitgebers zu ziehen.
Hinweis: Im Zweifel muss ein Arbeitnehmer das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs oder bloßer Willkür nachweisen. Dies dürfte im Regelfall ziemlich schwierig sein. Daher kann Arbeitnehmern nur geraten werden, sich nach ihrem Chef zu richten und ihm das ärztliche Attest vorzulegen, sobald dieser es sehen will.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 14.09.2011 - 3 Sa 597/11

Genussverzehr nicht versichert: Verschlucken beim Eisessen auf dem Heimweg ist kein Arbeitsunfall

Verschluckt ein Arbeitnehmer auf dem Weg von der Arbeit nach Hause beim Eisverzehr einen hartgefrorenen, größeren Brocken und erleidet daraufhin einen Herzinfarkt, stellt dies keinen Arbeitsunfall dar. Das Sozialgericht Berlin hatte in diesem skurril wirkenden Fall zu entscheiden, ob ein Anspruch auf Übernahme der Heilbehandlungskosten oder auf Zahlung eines Verletztengeldes bestünde.
Dies verneinte das Gericht. Die Nahrungsaufnahme sei generell nicht versichert. Eis werde erfahrungsgemäß zum Genuss verzehrt und nicht etwa, um sich für die Arbeit zu stärken. Dies gelte hier umso mehr, da sich der Betreffende auf dem Heimweg befunden habe.

Quelle: SG Berlin, Gerichtsbescheid v. 21.10.2011 - S 98 U 178/10

Betriebshierarchie statt Altersbegrenzung: Stellenbeschreibung "Junior Personalreferent Recruiting" enthält keine Diskriminierung

Wenn Unternehmen neue Mitarbeiter suchen, müssen sie bei den Stellenanzeigen darauf achten, etwaige Bewerber nicht zu benachteiligen. Es darf beispielsweise niemand aufgrund seines Geschlechts, Alters, seiner Religion oder Staatsangehörigkeit diskriminiert werden.
Die Ausschreibung einer Stelle mit der Bezeichnung "Junior Personalreferent Recruiting" beinhaltet laut Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg dagegen keine Diskriminierung älterer Bewerber. Die Bezeichnung "Junior" beziehe sich auf die Stellung in der betrieblichen Hierarchie und nicht auf das Alter des Bewerbers.
Hinweis: Grundsätzlich kann ein Anspruch auf Schadenersatz entstehen, wenn ein Bewerber diskriminiert wird. Dieser muss jedoch nachweisen, dass seine Nichtberücksichtigung aufgrund unsachlicher Kriterien und nicht etwa aufgrund seiner (mangelnden) Qualifikation erfolgt ist.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 21.07.2011 - 5 Sa 847/11

Schwebezeitraum: Kein Sonderkündigungsschutz bei bedingtem Antrag auf Elternzeit

Das Bundesarbeitsgericht hat im letzten Jahr in zwei Entscheidungen zum Sonderkündigungsschutz während der sogenannten Elternzeit Stellung genommen. Grundsätzlich ist es so, dass werdende Eltern gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit nach der Geburt des Kindes haben. Dies gilt inzwischen für beide Elternteile, so dass nicht nur die Mutter, sondern auch der Kindsvater Elternzeit beantragen kann. Innerhalb der Elternzeit besteht ein Sonderkündigungsschutz für den betreffenden Elternteil.
Wird Elternzeit allerdings nur unter der Bedingung beansprucht, dass der Arbeitgeber Elternteilzeit gewährt, der Arbeitgeber daraufhin dieses Teilzeitbegehren jedoch ablehnt, sind die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes nicht gegeben. Die entsprechende Vorschrift setzt voraus, dass Elternzeit genommen wird. Für den Schwebezeitraum zwischen Stellung und Ablehnung des bedingten Antrags sieht das Gesetz keinen Sonderkündigungsschutz vor.
Hinweis: Der Anspruch auf Elternzeit besteht prinzipiell bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Die Elternteile können ganz oder zeitweise gemeinsam in Elternzeit gehen. Voraussetzung dafür ist generell, dass sie das Kind selbst erziehen und betreuen; zudem müssen sie mit ihrem Kind in einem gemeinsamen Haushalt leben.

Quelle: BAG, Urt. v. 12.05.2011 - 2 AZR 384/10

Behördenzustimmung: Kündigung während der Elternzeit möglich

Die gesetzliche Lage in Deutschland sieht vor, dass schwangere Arbeitnehmerinnen einem Sonderkündigungsschutz unterliegen. Allerdings kann der Arbeitgeber bei der für ihn zuständigen Aufsichtsbehörde die Zustimmung zur ausnahmsweisen Kündigung der sich in Elternzeit befindenden Angestellten beantragen. Wenn die Behörde zustimmt, ist die Kündigung zulässig.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner zweiten Entscheidung zu dieser Thematik zur Frage Stellung genommen, innerhalb welcher Zeit nach der behördlichen Zustimmung die Kündigung ausgesprochen werden muss. Dabei ist nach Ansicht des Gerichts keine bestimmte Frist seitens des Arbeitgebers einzuhalten.
Hinweis: Soll einem in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer gekündigt werden und existiert dafür auch die erforderliche Zustimmung der zuständigen Behörde, sollte das dem betreffenden Mitarbeiter mitgeteilt werden. Denn die Dreiwochenfrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, mit der sich der Gekündigte gegen die Entlassung zur Wehr  setzen kann, beginnt erst mit der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung.

Quelle: BAG, Urt. v. 22.06.2011 - 8 AZR 107/10